Prawa pracownika w sytuacji oddelegowania

Działalność administracyjna sądów powszechnych, zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych obejmuje m.in. zapewnienie odpowiednich warunków majątkowych i techniczno-organizacyjnych dla funkcjonowania jednostki oraz wykonywania przez nią zadań powierzonych jej przez wymiar sprawiedliwości, jak również innych związanych z ochroną prawną.

Kompetencje dyrektora sądu

Osoba będąca na stanowisku dyrektora sądu kieruje jego działalnością administracyjną w zakresie, o jakim mówi art. 8 pkt 1 wspomnianej ustawy oraz jest zwierzchnikiem służbowym wykonującym czynności z zakresu prawa pracy, a także reprezentuje on sąd w tym zakresie przed pracownikami sądu, wyłączając z tego sędziów, asesorów sądowych, referendarzy sądowych, kuratorów zawodowych, asystentów sędziów, jak również kierowników i specjalistów opiniodawczych zespołów sądowych specjalistów.

Czynności dyrektora obejmują też nadzór nad pracą komórek organizacyjnych sądu, które nie mają bezpośredniego związku z działalnością orzeczniczą. Ponadto zajmuje się on koordynowaniem działalności komórek organizacyjnych, a we współpracy i w porozumieniu z prezesem sądu – współpracy między wydziałami orzeczniczymi i pozostałymi komórkami organizacyjnymi. Podsumowując – jego zadania mają na celu odciążenie prezesa sądu z obowiązków wynikających z organizacji jednostki i mogą w sposób pośredni wpływać na prawidłowy tok urzędowania sądu. Postawa dyrektora ma również wpływ na kształtowanie prawidłowych relacji i budowanie relacji na linii pracownik-pracodawca – w tym także na ich motywowanie do sprawniejszego wykonywania obowiązków.

Obowiązki dyrektora sądu wobec pracowników

Dyrektor sądu odpowiada m.in. za rozmieszczenie i liczbę poszczególnych stanowisk w wydziałach sądu obsadzanych przez pracowników sądu. Nie dotyczy to sędziów, asesorów sądowych, referendarzy sądowych, kuratorów zawodowych, asystentów sędziów. W sytuacji braków kadrowych może jednak dojść do sytuacji, w której w jednostkach sądownictwa pracownicy zostaną tymczasowo oddelegowani do pracy innej, niż określona w ich zakresie czynności. Obowiązują tu wytyczne, którymi dyrektor musi kierować się przy oddelegowaniu pracownika do tymczasowego wykonywania innych zadań.

Czym kierować się w sytuacji oddelegowania pracownika?

Okresowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy powinno mieć co do zasady charakter pisemny. Muszą też wystąpić 4 przesłanki:

  • uzasadniona potrzeba pracodawcy,
  • wykonywanie innej pracy przez okres nieprzekraczający łącznie 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
  • przynajmniej dotychczasowa wysokość wynagrodzenia,
  • praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika.

Kiedy nie może dojść do oddelegowania pracownika na inne stanowisko

Niedopuszczalne jest powierzanie pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, gdyż może to stanowić naruszenie godności pracowniczej będącej jednym z dóbr osobistych pracownika. Sytuacja taka zachodzi wówczas, gdy mamy do czynienia z intencjonalnym, świadomym oraz związanym ze złą wolą działaniem mającym na celu poniżenie, jak również zdyskredytowanie pracownika, kiedy nie zachodzą uzasadnione potrzeby pracodawcy. Należą do nich względy organizacyjne, technologiczne oraz ekonomiczne. Zlecenie innej pracy nie może być formą sankcji oraz nie powinno mieć miejsca z dnia na dzień bez uprzedniego poinformowania pracownika i porozumienia z właściwym kierownikiem sekretariatu.

W przypadku nieprawidłowości zaistniałych w takich sytuacjach warto zgłosić sprawę do Związku Zawodowego i pozyskać pomoc oraz wsparcie.

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

16 + dwadzieścia =