Praca w czasie pandemii

Pandemia wywołana wirusem SARS-COVID-19 zmieniła rzeczywistość, w której żyjemy o 180 stopni, wprowadziła wiele obostrzeń mających uchronić nas przed zarażeniem COVID-19.

W miejscu pracy, zgodnie z art. 207 § 2 i art 304 k.p. pracodawca ma obowiązek zapewnić osobom zatrudnionym bezpieczeństwo i ochronę zdrowia. Podstawowym działaniem jest dokonanie analizy ryzyka zawodowego i zastosowanie środków zmniejszających to ryzyko (art.226 pkt 1 k.p.). W związku z epidemią, poza dotychczas występującymi zagrożeniami pojawiło się nowe, wywołane przez korona wirusa. Pracodawca ma więc obowiązek podjęcia działań zmierzających do ograniczenia ryzyka związanego z narażeniem na ten czynnik biologiczny. Zgodnie z wytycznymi PIP pracodawca powinien:

  • Zapewnić dystans fizyczny: odległości między stanowiskami pracy 1,5m, ograniczyć ilość osób przebywających równocześnie w pomieszczeniach, określić zasady przemieszczania się w ciągach komunikacyjnych, ograniczyć kontakt bezpośredni między pracownikami;

  • Udostępnić pracownikom płyny do dezynfekcji lub rękawiczki, maseczki ochronne, przyłbice;

  • Ograniczyć kontakt bezpośredni z osobami spoza Sądu: wykorzystanie komunikacji elektronicznej,

  • Przestrzeganie zasad higieny: codzienna dezynfekcja powierzchni ( klamki, biurka, klawiatury), stosowanie przed wejściem mat dezynfekujących;

  • Zachęcić pracowników do zaprzestania korzystania z komunikacji miejskiej poprzez udostępnienie miejsc parkingowych;

Jednak pomimo zachowania środków ostrożności może się okazać, że zachorujemy, wtedy niezwłocznie powinniśmy udać się do domu, aby poddać się izolacji. Wszystkie osoby, które miały kontakt z chorym pracownikiem powinny być poinformowane o tym fakcie, oraz zostać odizolowane, bacznie obserwować stan swojego zdrowia, lub wykonać badania stwierdzające czy zaraziły się od współpracownika. Pracodawca ma obowiązek powiadomić Państwową Inspekcję Sanitarną o zagrożeniu epidemiologicznym. Miejsce pracy powinno zostać zdezynfekowane – nie tylko pokój osoby zarażonej, ale i części wspólne (pokoje socjalne, toalety, ciągi komunikacyjne itp.). Pracodawca powinien zorganizować pracę tak, aby ograniczyć ryzyko zarażenia się wirusem pozostałych pracowników – skierować część pracowników do wykonywania pracy zdalnej, wprowadzić system pracy zmianowej, elastyczny czas pracy, bądź gotowość do pracy.

Praca zdalna, – czyli świadczenie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, swoje uregulowania ma w art.4 ust.1 Ustawy z dnia 24 lipca 2020 o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw: W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Praca zdalna może również być powierzona w okresie kwarantanny, ponieważ Państwowa Inspekcja Sanitarna wydając decyzję o nałożeniu kwarantanny nakłada obowiązek odosobnienia, nie ocenia zdolności do pracy. Co do zasady kwarantanna obejmuje osoby zdrowe, więc nie stanowi ona przeciwskazań do świadczenia pracy. Zgodnie z wytycznymi Ministerstwa Sprawiedliwości kierowanymi w piśmie DOK-III.5006.2.2020 z dnia 20 sierpnia 2020, „Jeżeli w okresie objęcia pracownika kwarantanną będzie możliwe wykonywanie pracy zdalnie przez tego pracownika, a w szczególności będzie możliwe zapewnienie środków do wykonywania w taki sposób to okres ten zaliczamy, jako okres świadczenia pracy.” Skutkiem pracy zdalnej w okresie kwarantanny jest zachowanie prawa do 100% wynagrodzenia za pracę, oraz niezmniejszanie podstawy Dodatkowego Wynagrodzenia Rocznego (DWR). Przypominamy, iż w okresie kwarantanny pracownikowi przysługuje prawo do 80% wynagrodzenia „za czas niezdolności do pracy w wyniku choroby, lub odosobnienia w skutek choroby zakaźnej” zgodnie z art. 92 § 1 k.p.

Gotowość do pracy – w tym przypadku zastosowanie znajdzie art 81§1 Kodeksu Pracy. Przepis ten mówi, iż pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

I tu ponownie pojawiają się wytyczne Ministerstwa Sprawiedliwości z dnia 20 sierpnia 2020 DOK-III.5006.2.2020 „ Wszyscy pracownicy sądów mają miesięczne stawki osobistego zaszeregowania, więc w sądach nie ma zastosowania wypłata 60% średniego wynagrodzenia przewidziana na wypadek niewyodrębnienia stawki osobistego zaszeregowania (np. akord).

Reasumując za czas gotowości do pracy otrzymamy wynagrodzenie w pełnej wysokości (zasadnicze oraz wysługa), ale jako że będzie to czas nie efektywnie przepracowany, nie wejdzie on do podstawy DWR (art.4 ust.1 ustawy z 12 grudnia 1997 o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej DZ.U.1997 nr 160 poz.1080, oraz art. 80 k.p.). Czyli czas ten nie będzie się liczył do podstawy wyliczenia tzw. trzynastki.

Praca Zmianowa – zgodnie z definicją zawarta w Kodeksie Pracy, polega ona na wykonywaniu pracy według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni, tygodni. Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie czasu pracy: podstawowym, równoważonym lub ruchu ciągłym. Charakterystyką pracy zmianowej jest wymienianie się pracowników, co w okresie pandemii jest szczególnie ważne, aby zapewnić ciągłość pracy Sądów.

Elastyczny czas pracy – nowelizacja Kodeksu Pracy z 23 sierpnia 2013 wprowadziła możliwość regulowania godzin rozpoczynania i kończenia pracy w danym dniu (art. 1401). Pracodawca po pierwsze może ustalić różne godziny rozpoczynania pracy, z zachowaniem ogólnych przepisów o wymiarze czasu pracy oraz obowiązkowym odpoczynku tygodniowym oraz dobowym. Po drugie, może zobowiązać pracownika do stawienia się w pracy w godzinowych widełkach np. miedzy 7.00 a 9.00, praca ta nie kwalifikuje się do godzin nadliczbowych. W sytuacji, kiedy cały nasz kraj jest jedną wielką czerwoną strefą, kiedy nakłada się nowe obostrzenia, chociażby w środkach komunikacji miejskiej wprowadzenie takiego systemu czasu pracy ma sens.

Mamy nadzieję, iż pracodawcy widząc zwiększone ryzyko zakażenia, pracę w stałym zagrożeniu chorobą i stresie z tym związanym, włożą większy niż dotychczas wysiłek, aby zapewnić nam bezpieczeństwo.

Leave a Reply

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

19 + 20 =